无法将竞业补偿金与工资作出明确区分

用人单位将竞业限制的经济补偿金随劳动者每月的工资发放，在劳动者离职后可以要求其履行竞业限制约定吗？近日，浙江省温州市洞头区人民法院审理了一起竞业限制纠纷案，认定随工资发放的竞业限制补偿金属于工资性质，判决吴某无须履行竞业限制义务。

吴某原为甲公司的技术员。2015年7月6日，甲公司与吴某签订保密与竞业限制协议，约定竞业期为两年，并在吴某工作期间以每月300元的补贴作为吴某离职后的“竞业补贴费”。另约定若吴某违反协议规定，则需向甲公司支付违约金10万元。之后，甲公司以“竞业补贴费”名义按每月300元的标准随工资一并向吴某发放。2022年7月，吴某申请离职，并经甲公司批准同意。同年8月，吴某入职乙公司。后甲公司表示吴某入职的乙公司与其在营业执照登记的经营范围均包含汽车零部件，且乙公司的关联企业所生产的汽车气泵产品与其生产的产品存在直接竞争关系，认为吴某违反了竞业限制约定，遂申请劳动仲裁。2023年9月22日，洞头区劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决吴某违反竞业限制约定，应向甲公司支付违约金5万元。吴某不服裁决，诉至法院。

法院审理后认为，虽然法律并未明确排除用人单位通过在职期间给付竞业限制补偿金等其他支付形式，但竞业限制补偿金的性质和支付依据与正常劳动报酬明显不同，二者应当进行明确区分。本案中，甲公司与吴某所签订的保密与竞业限制协议系以在职期间按月发放补贴的形式给予其离职后的经济补偿，且该300元的补贴于不同月份被纳入不同补贴项目并计入计税工资总额。故法院认为甲公司在实际履行过程中，无法将竞业补偿金与工资作出明确区分，该补贴实为工资性质，认定甲公司未向吴某支付竞业限制补偿金。此外，法院认为，甲、乙公司虽然在营业执照登记的经营范围均包含汽车零部件，但判断两家公司是否存在竞争关系不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定。而乙公司与其关联企业系不同的商事主体，在甲公司未能提供明确证据的情况下，不能径直以关联公司存在产品竞争关系为由推定乙公司与甲公司形成竞争关系。

最终，法院依法判决吴某无须向甲公司履行竞业限制义务，无须支付违约金。一审判决作出后，甲公司不服提起上诉。二审维持原判。

■法官说法■

劳动者在履行竞业限制义务后，其择业权受到限制导致经济收入和生活质量将会有不同程度的降低。法律规定竞业限制补偿制度，目的在于弥补劳动者履行竞业限制义务后的权益减损，故竞业限制补贴与劳动报酬在性质上完全不同。本案中，用人单位滥用其在订立竞业限制条款以及支付竞业限制补偿金的主动支配地位，将竞业限制补贴在员工在职期间随工资一同发放，混同二者属性，存在一定法律风险。