就业歧视，你可以这样说“不”！

又到一年就业季，就业公平公正是求职者的重点关切问题。尽管法律规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利，但在现实中，用人单位因为性别、健康、学历等种种因素，对劳动者产生就业歧视。近日，江苏省苏州市中级人民法院梳理涉就业歧视典型案件，旗帜鲜明地对就业歧视行为给予否定评价，充分发挥司法规范、指导、评价、引领社会价值的积极作用，为构建公平、平等、有序的和谐劳动关系筑牢法治屏障。

健康歧视：强制休病假，公司变相逼迫“肝功能不全”员工辞职

小李今年32岁，2018年年底入职某模具公司从事线切割工作，约定每周6天10小时工作制，综合工资标准为9500元每月。2022年1月，小李在体检时经医院临床诊断为肝功能不全。模具公司要求其提供无传染性证明才能上班。此后，小李多次在医院体检，检查结果均为未见明显异常，但模具公司仍然以肝功能不全为由强行安排其休病假。双方沟通无果后，小李以公司强制休病假、拒不提供劳动条件、剥夺劳动权利等为由通知模具公司解除劳动合同。后小李申请劳动仲裁，要求模具公司支付经济补偿等。仲裁裁决后，双方不服，均诉至法院。

法院审理后认为，用人单位在劳动者正常履职过程中应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。本案中，小李从事的系线切割工作，并非法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作岗位。模具公司要求小李提供所患疾病无传染性证明才能上班，缺乏依据。模具公司后又强制小李休病假，变相剥夺了其劳动权利，属于未按照劳动合同约定提供劳动条件，小李有权以此为由解除劳动合同并主张经济补偿。法院遂判决模具公司支付小李工资差额和经济补偿金共计3.8万余元。

法官提示：本案是用人单位因劳动者肝功能不全，在协商调岗不成后强制安排劳动者休病假引发的劳动合同纠纷案。我国就业促进法规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。

举重以明轻，劳动者经用人单位录用并正常提供劳动，在劳动者未从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作的情形下，用人单位要求劳动者提供所患疾病无传染性证明才能上班，缺乏相应法律依据。用人单位基于劳动者肝功能不全与劳动者协商调岗被拒后又强制要求劳动者休病假，实质属于变相剥夺劳动者劳动权利，构成就业歧视。

性别歧视：以“不能出差”为由，孕期女职工试用期“被炒”

小刘于2020年3月9日进入某食品包装公司工作，劳动合同约定合同期限三年，试用期为六个月。2020年4月11日，小刘经医院检查发现自己怀孕。2020年5月16日，食品包装公司向其发送试用期不合格通知书，要求小刘办理离职手续。小刘要求继续履行劳动合同，经仲裁前置后，小刘起诉至法院。

一审法院审理后认为，食品包装公司就试用期考核未有明确标准，亦未提供证据证明小刘试用期内不能胜任工作。结合小刘提供的微信聊天记录分析，食品包装公司解除劳动合同行为与该公司法定代表人表示小刘怀孕后“不能出差”“不能胜任高强度工作”有密切关联。鉴于案涉劳动合同继续履行不存在实质性障碍，一审法院判决双方继续履行劳动合同。食品包装公司不服，提起上诉。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

法院认为，用人单位以孕期女职工试用期不合格为由单方解除劳动合同的，应当围绕岗位聘用要求、试用期考核标准、劳动合同履行情况等对用人单位解除劳动合同的合法性进行综合评价。用人单位违法解除劳动合同，孕期女职工主张继续履行劳动合同的，应予支持。

法官提示：当前，我国处在人口结构转变的关键时期。现实职场中对于“三期”女职工存在的“隐形歧视”，实质上损害了女职工在特殊时期的合法权益，在一定程度上抑制了生育潜能，从长远来看不利于人口长期均衡发展。本案中，食品包装公司以“试用期不合格”为名，行“辞退 怀孕女职工”之实，违背了国家对“三期”女职工的劳动保护特别规定，也与当前国家改善人口结构的政策不符。

本案考虑到女职工的岗位性质及怀孕女职工再就业可能遭遇的现实困难，支持孕期女职工继续履行劳动合同，对保障职场怀孕女职工合法权益具有典型示范意义。

学历歧视：大学生实习，用人单位否认“劳动关系”

小吴是苏州一家职业技术学院2019级学生，学制三年。2021年6月，小吴通过招聘网站进入某股份公司，双方签订大学生实习协议书、应聘登记表、员工保密协议等协议。2021年8月，小吴上班途中被机动车撞伤。经仲裁程序前置后，小吴起诉至苏州市吴中区人民法院。

法院认为，小吴通过招聘网站进入公司，公司对其形成全日制用工，不属于“在校生利用业余时间勤工助学”的情形。公司与其签订应聘登记表，约定薪资核算方法，进行日常考勤，安排其独立完成工作任务，按月向其支付工资，双方的法律关系符合劳动关系法律特征。据此，法院判决确认双方存在劳动关系。

法官提示：《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》提出，要妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。本案涉及此类法律关系的认定问题。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，“在校生利用业余时间勤工助学”不属于劳动法律调整范围，并未否定在校生的劳动主体资格。

本案审理过程中，法院在准确甄别小吴实习系以完成教学实践任务为目的，还是以就业为目的基础上，着重考查入职、劳动管理、薪资发放等实际情况，综合认定双方之间存在劳动关系，有效维护了高校毕业生合法就业权益。

观察思考

破除就业歧视 维护正当劳动权利

幸福的生活，与勤奋的劳动密不可分。社会公平正义和机会平等是和谐社会的基础。其中，就业机会平等，即给每个人公平发展的机会，使人尽其才，对一个良性社会而言至关重要。然而，在社会经济快速发展的当今，一些本该享受劳动和幸福生活的劳动者，却因学历歧视、健康歧视、年龄歧视等等，造成其劳动权益得不到保障，幸福生活由此受到影响。

党的二十大报告强调，破除妨碍劳动力、人才流动的体制和政策弊端，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。我国劳动法明确规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。我国就业促进法也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

深究就业歧视的实质，是用人单位超越法律规定和岗位要求，对劳动者施加额外负担，是用人单位滥用自身优势地位的体现。就业歧视不仅损害劳动者的平等就业权，也损害工作环境和劳动者人格权。人民法院依法治理就业歧视是通过剖析用人单位管理行为的起因、依据和后果，划定用工自主权的法律边界，宣示劳动者的平等地位，维护正当的劳动权利。

从法律的层面来讲，用人单位种种“变了形”的要求，人为地构筑了就业藩篱，是赤裸裸的就业歧视，不仅打击了求职者的自信心，也破坏了就业市场的公平竞争环境。一方面，要通过司法裁判旗帜鲜明地保护法律赋予劳动者的平等就业权，另一方面，也要通过司法裁判，督促用人单位转变观念，建立公正、透明的用工环境的同时，推动建立更加公平、包容和多元化的就业环境。（梁田 艾家静）